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| Ｑ＆Ａ | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 私たちは、子どもたちへの豊かな教育と楽しい学校づくりに向け、組合としてとりくみをすすめてきました。子どもたちにゆきとどいた教育を保障するためにも、学校を私たち教職員が生き生きと働ける職場にしなければなりません。 今職場では管理統制が強化され長時間過密労働が極限に達しています。権利は、日常的にこれを行使すること、その侵害に対しては毅然としてたたかうことなくして守り続けることはできません。健康ではつらつと、人間らしく働きたいというみんなの願いを実現するため、今ほど教職員の団結が求められている時はありません。 |
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| １．勤務時間 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| ① 勤務時間の割り振りは分会との交渉事項です(地方公務員法第55条) 勤務時間の割り振りとは、年間を通じて正規の勤務時間を年度当初に定めておくことです。その日の都合でくるくる勤務時間を変更するのは、正しくありません。（労基法第89条） 勤務時間の割り振り権は校長にありますが、これは校長が一方的に決めて良いということではありません。勤務条件に関することは地方公務員法に定める交渉事項ですので、職員会議にはかる前に職場の分会と交渉する必要があります。 ② 「休息時間廃止だから、お茶飲むな。子どもから離れるな」はありえない！ 「国においては民間の勤務時間制度との均衡などを理由として、休息時間を定めた人事院規則がすでに廃止された」として埼玉県は勤務条例を改定して2007年４月１日から「休息時間」を廃止しました。学校現場では「教室を離れるな・お茶を飲むな」という非常識な管理職の存在が報告されています。民間では「休息」という言葉はなくても、仕事の能率を高めるために「お茶の時間」は常識です。 2007年１月19日の埼教連交渉で県教委は「休息時間廃止が労働強化につながらないよう、また直接教育課程に影響を及ぼすことがないよう、休憩時間の実質的確保に向けた努力を含め、教職員の健康管理に十分に配慮するよう、条例改正通知や市町村教育委員会事務局職員研究協議会を通じて説明してまいりたい」と回答しています。休息時間はなくなっても、学校現場のさらなる過密労働は許されないことを明確に確認する必要があります。 ③ 休憩時間の分割付与は、｢人｣であっても｢時間｣であっても法の精神に反する 休憩時間は給与支払い対象外の時間ですからま ったく拘束を受けずに､一斉に､そして自由に利用させなければなりません。(労働基準法第34条) 改悪された労基法ですら｢休憩時間は、一斉に与えなければならない｣とした上で、但し書きと して、労働組合との書面による協定がある場合にのみこの限りではない（分割付与も可能）と定めています。従って、このような労基法の精神に反した運用はするべ きではありません。 県教育長（竹内克好氏、1992年当時）は1992年の県議会答弁で｢児童生徒の在校中は休憩・休息時間がとりにくい｣と現状の問題点を認めているところです。 このような学校現場の実状があるので、1976年に埼教組・埼高教と県教委の間で｢勤務時間問題交渉メモ｣が取り交わされ、ほとんどの職場で８時間を超える違法な勤務にならないために弾力的な運用がなされているのです。 教職員定数の抜本的改善等がなされない限り、学校現場において労基法通りの休憩時間取得は非現実的です。一校の責任者たる校長は、とれもしない休憩を形式的において８時間を超える労働を強いてはなりません。むしろ教職員が安心して休憩を取れるために、定数増を含めた条件整備を地教委に強く具申することこそ求められているのです。 いずれにしても校長による一方的設定は極めて不当です。労働者に休憩時間を与えないなどの悪質な使用者に対しては、労基法の規定により｢６ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金｣という重い罰則が科せられます。 ※最近休憩時間を、勤務終了時刻の５～15分程度前から遡る時間帯に割り振っている職場が増えています。この場合でも、休憩がとれず勤務が連続した場合、その日実際に勤務を開始した時刻から８時間を経過した時点で勤務を終了しなければならないということです。 もともと勤務終了時刻の少なくとも45分以前に休憩が終了するように割り振りがされていなければ、労基法に違反します。例えば８時30分始業で17時15分終業の場合では、15時45分～16時30分が限界であり、これ以降には割り振れないということです。 ※さいたま労働基準監督署の見解「休憩がとれなかった場合、後に少なくとも45分以上の勤務時間がないと拘束時間が８時間を超えることになるため違法性がある」 ④ 週40時間を超える勤務は労基法違反 教員の場合は1972年１月１日から施行された｢給特法｣によって、本給の４％に当たる教職調整額が支給されるとともに、一定の限度で時間外勤務が命じられるようになりました。だからといって、この措置で無制限に時間外勤務が命じられるものではなく、臨時または緊急にやむを得ない必要がある時に限るものとなっています。つまり､予め計画して実施する場合はこれに該当しません。また緊急の場合も極めて限定的なものとなっています。従って､予め計画されている修学旅行等の行事が行われる場合は、当然ながら代休及び超過時間分の回復措置が講じられなければなりませんし、限定４項目の場合でも同様です。 調整時間については「児童生徒の起床時から就寝時までは勤務時間」 「児童生徒の就寝以降も必要に応じて業務を行った場合は当然調整の対象となる」 （2007年２月16日労安交渉）と県教委も見解を示しています。具体的には、児童生徒の起床時刻から就寝時刻までの時間および、深夜業務の合計時間から所定内勤務時間としての８時間を引いた残りの時間が調整の対象となるべき時間です。割り振り権を持つ校長と弾力的に話し合って常識的な線で決めることが必要です。 なお、修学旅行などには教員特殊業務手当が支給されますが、これも時間外勤務手当にかわるものではありません。従ってこの支給を根拠に時間調整をしないことはあり得ない話です。 ⑤ 割振り変更簿導入で時間調整をしっかりとろう 県教委は「学校職員の勤務時間、休暇等に関する条例」及び「学校職員の勤務時間、休暇等に関する規則」の一部を改正し、以下のような内容で2005年４月１日から施行しました。 １．週休日の振替について 週休日に勤務を命じた場合、「原則としてその週で振替」を行うことが最も妥当な振替ですが、それができない場合には、従来の「前４週、後８週」で振替をした期間を「後16週」に広げました。 このことは「週休日の勤務を必要以上に拡大するものではない｣と県教委も確認しています。 ２．勤務時間の調整について 日常の超過勤務について｢割振り変更簿｣に記入することで、時間調整を行えます。その際、調整期間は｢週休日の割り振り変更｣に準じて長期休業中を含む16週間後まで可能です。 ３．「メーデー」「開校記念日」も調整で 「メーデー」「開校記念日」に調整をとる場合、日々の超勤の調整４時間＋自主研修で１日勤務地を離れて勤務することができるようになりました。また、通常の課業日でも、「職専免」＋「自主研修」または「年休」＋「自主研修」で一日勤務地を離れて勤務をすることができます。また「課業日に調整を行う場合は、学校運営上支障のないよう十分配慮すること」とし、授業や行事・会議等で問題がなければ課業日でも調整ができることになっています。 私たちは職員会議･学年会議･分掌会議・生徒指導での超過分だけでなく「部活動指導、授業準備に要する時間等」も調整の対象とするよう求めています。労使協議会で検討中です。 |
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| ２．校内人事･主任の選出等 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| ①主幹について 2004年｢高等学校教育振興協議会｣（高振協）の答申を受けて、｢学校管理規則の一部改正｣が行われ､県立学校には｢主幹｣が配置されています。 当時県教委市町村教育課担当者は、「市町村立学校には当面導入する予定はない」と言明していました。ところが2006年12月定例県議会で与党会派からの求めに、島村教育長が「各市町村教育委員会において主幹制導入のための制度改正に向けた検討が進められている」と答弁しました。 そもそも県立学校に｢主幹｣を設置する際には、「機動的な学校運営」がその根拠とされてきました。小中学校は県立学校と違って、大規模校はきわめて少なく、どの学校にも校務分掌の一環である主任が置かれ、名称は様々なものの、ほとんどの学校において「運営委員会」・「企画委員会」等の中間的な学校運営上の協議機関を設置して、大きな学校行事や研修計画等の立案や調整などをすすめています。 こうした実態から見て、なぜ急に全市町村立学校への「主幹」導入なのか全く説明がなされていません。これ以上に新たに「主幹」などを導入すれば、その扱いや位置付けがかえって学校の「機動力」を落とすことにも繋がりかねません。 また、３０人、４０人の職場教職員を校長が管理監督できずにいるとすれば、その管理運営能力、教頭の実務能力も問われることになります。 いずれにしても、｢主幹｣は新たに選考するものではなく、管理職試験合格者の中から県教委が任命することになっています｡県教委は埼教連との交渉の中で、この「改正」にあたって教学二第49号（昭和51年４月26日付）通知「埼玉県立高等学校管理規則の一部改正について」は変更しない。この通知の趣旨を尊重して運用されるとしています。市町村教育委員会が学校管理規則を変えて導入をする場合でも、以下確認事項を何点か示しますので、それらを逸脱しないことが大事です。 ※｢埼玉県立高等学校管理規則(中略)の一部改正について｣ ９条関係（校務分掌） (オ)「教諭をもって充て、その職務を担当させ」とは校長が、当該学校の教諭の中から主任を定め、その職務を行わせることを規定したものであるが、その人選に当たっては、職員会議等にはかり、教職員の意見が十分に反映されるようにするとともに、 女子職員を含め、できるだけ多くの者に、その経験を積ませることを配慮することが大切である。 ② 主任の選出は教職員の総意で 担任・校務分掌など校内人事を決めるのは校長の権限ですが、だからといって校長個人が勝手（恣意的）に決めるのではなく、教職員個々人の希望を聞き、職員会議などで民主的な協議を経て決めることが望ましい在り方です。また、校内人事は｢勤務条件に密接に関連する事項｣であり、当然交渉の対象です。職場で合意点を見いだしていくことが大切です｡主任の選出に当たっては、以下の原則に則して行いましょう。 ①主幹は教諭であり、新たな権限を管理規則に位置づけるものではない。新たな選考は行わず「管理職候補者名簿登載者」を配置する。 ②従って監督権限は持たない。教頭の職務を助けるものである。 ③主幹の給料表は教諭と同じ２級であり、新たな給料表の設定は行わない。また管理職手当は支給しない。 ④主幹の授業時数を軽減する等の特別な措置はせず、授業も部活も行う。 ③ 引き続き拠出運動を推進しましょう 埼教組は｢主任手当｣を｢私｣することなく、拠出して教育条件整備や地域での教育相談所設置等に充てることを決め、全教職員に呼びかけ、現在も主任手当制度に反対する立場から拠出に取り組んでいます。｢主任手当拠出は処分の対象｣と、運動を妨害する管理職がまだいるようですが一旦受け取った給与は自らの所有に係る金員であり、これをどのように処分しようとまったく自由なのであって、それを妨害する管理職がいるとすれば憲法第29条「財産権は、これを侵してはならない」の侵害といわなければなりません。 |
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| ３．職員会議 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 県教委は｢県立学校管理規則｣の改定を行い、2001年10月６日付で施行しました。私たちは、改悪された｢学校管理規則｣のもとでも、憲法に基づいた民主的な職員会議の意義と位置づけ、またその在り方、職員会議の運営について、職員会議における校長の責務などについて県教委との間で、相互に確認しました。 教職員の民主的な討議や交流を通して、教職員の教育活動の質を高め、学校として調和のとれた組織活動を進めていく上で、職員会議はとても大切なものです。そこで、職員会議を民主的協議の場とし、全体の意思を統一する場とするために、次の点をおさえる必要があります｡ ① 教育の条理に基づいた学校運営の根幹として職員会議を位置づける。 ② 会議運営に民主的ルールを貫き、全員が平等の立場で発言できるようにする。 ③ 個々人の自主性を守り、事実や実践にもとづいた討議を重視し、あくまで説得と理解を基礎に一致点を見いだしていき､多数で強制しない。 ④ 会議の時間は実状にあったものとする。 ⑤ 節度ある相互批判、適切な助言をする。 ※職員会議に関する最終確認事項抜粋 １．職員会議の意義･位置づけについて ①職員会議は、校長を中心に職員が一致協力して生徒、保護者のニーズを踏まえ学校の教育活動を展開するため、 職員会議においてさまざまな教育課題の対応方策についての共通理解を深めることは重要である。 ②学校運営が民主的・能率的であることは当然である。 （中略） ３．職員会議の在り方について 職員会議においては、校長を中心として学校の教育活動を展開するため、職員会議においてさまざまな教育課題への対応方策等についての、共通理解を深めることは重要である。 （中略） ５．職員会議における校長の責務について ①学校が憲法をはじめ法令、条例、規則等に基づいて運営されなければならないことは言うまでもない。 ②校長が意思決定をするに当たっては、所属職員の意見をよく聞き、共通理解を図るよう努めることが必要である。 ③学校教育法第２８条第３項に規定される学校の管理運営に関する校長の権限と責任を前提として、職員会議を校長の職務の円滑な執行を補助するものと位置付けたことから、校長がその責任を自覚し、職員の自発性や創造性を引き出すとともに、校長を中心に職員が一致協力して学校の教育活動が展開できるよう努めることは当然である。また、教職員においても教育公務員としての責任を自覚し、自ら自発性や創造性を発揮し、その職責の遂行に努めなければならない。 2000年９月25日（月） 於 衛生会館大会議室 |
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| ４．研修 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| ① 教員の研修権 一般公務員の研修が職務能率向上のため、任命権者が行うもの（地公法39条）なのに対し、教員の研修は｢その職責を遂行するため｣自主的・自発的に、日常不断に行われるのが基本です（教特法19・20条）。教育行政当局の役割は、教員の自主的・自発的研修に対する条件整備、奨励、援助が第一義（教特報19条）であり、行政が研修計画を立てる場合も、自主的研修を補完するものとして、自主参加を原則とし、教員の専門性の向上と教育実践上の必要と関心に沿ったものでなければなりません。従って教員個々人が行う独習、視察、実験、見学等による研修をはじめとして、組合教研やサークル、民間教育研究団体の研究等も、行政当局などが主催するものと差別することなく教育行政機関によって保障されなければなりません。 2003年、長期休業中の勤務地を離れた研修承認にかかわって文部科学省をはじめとし、これを認めようとしない動きがマスコミの報道などを背景に強まりました。｢研修計画書」「研修報告書」（資料の添付を含む）の提出を強制する攻撃も強まりました。 このような状況の下で県教委は、「埼玉県立学校職員服務規程」を改定して「研修報告書」の提出を規程上義務づけました。様式はＡ４版で簡便なものが示されています。また、具体的な内容の欄への記入は、研修の成果が確認できる資料の提出をもつて代えることができるものとされています。現在、ほぼすべての市町村は県と同様の服務規程改定を行いました。いずれにしても、規定を逸脱する地教委や校長の恣意的な運用を許さないとりくみが求められます。 ※埼玉県立学校職員服務規程（2002年７月12日施行） 第18条（研修） 職員は、教育公務員特例法第20条第２項の規定により勤務場所を離れて研修を行おうとするときは、別表第９による研修承認願を校長に提出し、その承認を受けなければならない。 ２ 校長は、前項の承認を行う場合において必要と認めるときは、職員に対し研修の内容が確認できる資料の提出を求めることができる。 ３ 第１項の承認を受けた職員は、研修が終了したときは、速やかに別表第９の２による研修報告書を校長に提出しなければならない。 ② 研究委嘱 「研究委嘱」はその多くは職場の実態から出発せず、どちらかというと教育委員会や校長など行政からの強い要請で行われる傾向にあります。形にこだわった研究発表会や研究紀要の作成など、それ自身が自己目的化し、業務量が増大している実態が報告されています。 現在の困難な学校の現状を打開するためにも教職員の過密労働を改善するためにも、教員の持ち時間数を削減することをはじめ、調査・報告書等々の法令上の根拠もない業務を削減する必要があります。とりわけ、研究委嘱については大幅に削減していくことが大切です。文部省(当時)でさえも、98年度には｢研究指定校｣を三割減らし、県教育員会も二割減らし、さらに現在地公労合意に基づく労使協議の場でさらなる削減に向けて協議を進めているところです。もし委嘱を受けた場合も次のような観点にたって、子どもや教職員の過重負担とならないようにしましょう。 ア 委嘱受け入れは民主的・ガラス張りの論議の上で決めるものです。校長による一方的な押し付けや一部の者による密室での決定は､学校としての研修になじみません。 イ 研究が子どもの成長に生かされるものであること、｢忙しくて子どもたちと接する時間がない｣という声がよく聞かれます。｢道徳の研究で、子どもたち の本音と建て前の使い分けがうまくなった｣という 笑えない報告もあります。研究を進めるにあたっては、現実に目の前にいる子どもたちの実態から出発する必要があり、研究のための研究であったり、発表のための発表であっては本末転倒です。 ウ 学校の自主性・主体性が尊重されること、研究授業の形態や回数、研究会の持ち方、研究紀要の内容や分量等は、教育委員会も含めて外から強制されるものであってはなりません。 |
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| ５．労働安全衛生体制 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 2005年10月の特別国会で労働安全衛生法が改正され、2006年４月に施行されました。改正労安法は、この間の重大な労働災害の激増、過労死・過労自殺等、健康障害の増加に対応したものです。 とりわけ学校現場で労安法が具体化されていないことについて「学校教育の場においても労働安全衛生の必要性について指導の徹底をはかること」と衆参両院で附帯決議がつきました。これを受けて文部科学省も2006年４月３日付(18ス学健第１号)で「労働安全衛生法等の一部を改正する法律等の施行について」を初等中等教育企画課長名で発しました。「都道府県教育委員会及び域内の市町村教育委員会及び所管の学校に対しても周知されるようお願いします」と念を押しています。このようなことは極めて異例なことであり、それだけ、学校現場における健康破壊が深刻であることを表しています。 県教委は、2007年の４月に、この通知を含め、この間出されている厚労省通達などを改めて現場に下ろして周知徹底させることを労安交渉の場で明らかにしました。エッセンスを以下何点か示しますので、職場や単組での取り組みに役立ててください。 ① 文科省通知要約 2008年４月からは50人以下の職場でも週40時間を超える労働が100時間を超え、かつ、疲労の蓄積が認められる時は、労働者の申し出を受けて、医師による面接指導を行わねばならない。 ☆メンタルヘルスの保持等について（重点） ア、学校における会議や行事の見直し等による公務の効率化を図ると共に、一部の教職員に過重な負担がかからないよう適正な校務分掌を整えること。 イ、日頃から、教職員が気軽に周囲に相談したり、情報交換したりすることができる職場環境を創ること。特に管理職は、心の健康の重要性を十分認識し、親身になって教員の相談を受けると共に、職場環境の改善に努めること。 ウ、教職員が気軽に相談できる体制の整備や、心の不健康状態に陥った教職員の早期発見・早期治療に努めること。 エ、一般の教職員に対して、心の健康に関する意識啓発や、メンタルヘルス相談室等の相談窓口の設置について周知を図ること。併せて、管理職に対してメンタルヘルスに対処するための適切な研修を実施するよう努めること。 ☆労働時間の適切な把握について 労働時間の適正な把握については、平成 13年４月６日付基発339号労働基準局長通知において、具体的な方法等が示されているところですが、各学校等における勤務時間の適正な把握に努めていただきますようお願いします。 尚、基準として示されているのは次の通りです。 使用者は、労働時間を適正に管理するため、労働者の労働日毎に始業、終業時刻を確認し、これを記録すること。 使用者が始業、終業時刻を確認し、記録する方法としては、原則として次のいずれかの方法によること。 ア、校長が自ら現認すること イ、タイムカード、ＩＣカード等の客観的な記録を基礎とする。 労働時間の記録に関する書類について、労働基準法第109条に基づき、３年間保存すること。 事業場において労務管理を行う部署の責任者は、当該事業場内における労働時間の適正な把握等労働時間管理の適正化に関する事項を管理し、労働時間管理上の問題点の把握及びその解消を図ること。 ☆労働安全衛生体制の整備について 従来から、学校等における労働安全衛生管理体制については、各種会議等の場を通じて産業医の選任等を進めていただくようお願いしておりましたが、その重要性にかんがみ、一層の整備を進めていただくようお願いします。 ☆労働安全衛生に係る教育について 改正法の附帯決議において「学校教育の場においても労働安全衛生の必要性について指導の徹底を図ること」とされたことを踏まえ、各学校の設置者におかれては、働く人の健康の保持増進は、職場の安全管理や健康管理と共に、心身両面に亘る総合的、積極的な対策の推進が図られることで成り立つこと、更に、この対策では、ストレスに対する気付きへの援助、リラクゼーションの指導などメンタルヘルスケアが重要視されていること等について、各学校で適切な指導がされること。 ② 健康診断医師の問診もやってますか？ 定期健康診断（労働安全衛生規則44条） 健康診断は次の項目について医師によって行うことが定められています。医師がやってますか。 １ 既往歴及び業務歴の調査 ２ 自覚症状及び他覚症状の有無の検査 ３ 身長、体重、視力及び聴力の検査 ４ 胸部エックス線検査及び喀痰検査 ５ 血圧の測定 ６ 貧血検査 ７ 肝機能検査 ８ 血中脂質検査 ９ 血糖検査 １０ 尿検査 １１ 心電図検査 学校以外での健康診断に行く場合の服務は出張です。再検査・精密検査については何回目であれ、 医師や医療機関の指示であれば、服務の扱いは職専免が適当であると県教委も言っています。 |
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| ６．組合の交渉権 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| ① 地方公務員法５５条が根拠法 地公法は、団体交渉権とそれに基づく協約締結権を制限しています。賃金等をはじめ労働条件が法律や条例によって決定する形式をとっているからです。 しかし議会に提出する条例案を作成する段階では誠実に交渉に応ずべきであることを地公法は定めています。交渉の結果を文書で協定することも認めています。人事問題、教育予算、財政問題などを｢管理運営事項｣だからという理由で｢交渉の対象でない｣という地教委が稀に見かけられますが、｢勤務条件に密接に関連する事項」であることから事実上交渉事項となっています。 地方公務員法 抜粋 第５５条（交渉） 地方公共団体の当局は、登録を受けた職員団体から、職員の給与、勤務時間その他勤務条件に関し、及びこれに附帯して、社交的又は厚生的活動を含む適法な活動に係る事項に関し、適法な交渉の申し入れがあった場合においては、その申し入れに応ずべき地位に立つものとする。 ２ 職員団体と地方公共団体の当局との交渉は、団体協約を締結する権利を含まないものとする。 ３ 地方公共団体の事務の管理及び運営に関する事項は、交渉の対象とすることができない。 ５ 交渉は、職員団体と地方公共団体の当局があらかじめ取り決めた員数の範囲内で、職員団体がその役員の中から指名するものと地方公共団体の当局の指名するものとの間において行わなければならない交渉に当たっては、職員団体と地方公共団体の当局の間において、議題、時間、場所その他必要な事項をあらかじめ取り決めて行うものとする。 ８ 本条に規定する適法な交渉は、勤務時間中においても行うことができる。 ９ 職員団体は、法令、条例、地方公共団体の規則及び地方公共団体の機関の定める規定に抵触しない限りにおいて、当該地方公共団体の当局と書面による協定を結ぶことができる。 10 前項の協定は、当該地方公共団体の当局及び職員団体の双方において、誠意と責任を持って履行しなければならない。 ②校長交渉は拒否できません 職場の要求を実現する上で不可欠なのが校長です。校長は職務権限の及ぶ事項については分会と交渉に応ずるべき義務があります。 分会との交渉に応ずべき校長の団体交渉当事者能力（埼高教事件） （校長は）「常に職員の充実、労働条件の改善、機材の整備等に万全の注意を払い、校長の権限内において実現可能な事項については速やかに実行し、自己の権限外の事項については部下職員の要望事項を県当局に具申し、実現に努力すべき職責のあることは、いやしくも一校の監督者たる校長として当然の責務である｣｢教職員をもって組織する職員団体は職員の一週間の勤務時間、有給休暇及び宿日直の問題について学校長と団体交渉する権限を有するものと考えなければならない｣｢また、職業別･産業別の横断組合であれば、それ（校長交渉）に部下以外の者が当然含まれることは多言を要しない｣（浦和地裁 1962年９月29日確定判決） これについては1981年12月９日、県教委との主任選出にかかわる｢合同委員会｣でも次のように口頭で確認しあいました。 ①単組や分会が公平委員会に登録されている必要はない。 ②校長が直接当事者能力を持たない場合であっても関係当局に具申する当事者性は存在する。 ③校長との交渉には、上部団体の者が入れる。 ③パワハラも交渉で解決 最近校長教頭などが教職員を「怒鳴りつける」「執拗に叱責を繰り返す」など、常軌を逸した振る舞いが現場から報告されることが目立っています。職務上の権力をかさにきた「パワーハラスメント」です。ただでさえ長時間過密労働で心身共に疲労が激しいところにこうしたパワハラが教職員の精神衛生に極めて悪い影響を与えています。教職員の健康を適切に管理し、欣然と職務に専念できるための職場環境整備を整えるべき管理職が、教職員に対してパワーハラスメントを行うことはもってのほかです。内容によっては損害賠償の対象や威力業務妨害など刑事訴追を受ける場合もあります。事実関係をきちんと明らかにして、組合として是正を求めることも校長交渉の大事な役割です。分会段階で解決できない時は市教委へ、場合によっては埼教組本部が県教委に具体名を挙げて調査させ是正を求めることも必要です。 《校長交渉についての留意点》 ①分会会議で、内容・進め方について相談します。 ②分会役員が校長に申し入れ、日時・場所等を確認する。勤務時間内実施が原則。 ③職場ニュースで全教職員に知らせます。 ④必要に応じ、全教職員の署名も集めましょう。 ⑤交渉には分会員全員が参加するのが望ましい。無理な場合でも必ず複数で、メモをきちんと取り、文書で内容を確認しましょう。重要事項については、確認書・覚え書きなどを交換することも大事です。 ⑥交渉は道理と節度をもって行い、必要に応じて上部機関の役員も参加します。 ⑦交渉の経過や結果は、職場ニュースで全教職員に知らせて全体のものとしましょう。 |
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| ７．年次有給休暇 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
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・１年を通じて２０日の年次有給休暇がとれます。新採用の場合は、次の通りです。
・１日または１時間を単位にとることができます。 |
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| ８．病気休暇 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
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負傷または疾病のため療養する必要がある場合、勤務しないことがやむを得ないと認められる期間、病気休暇をとることができます。 |
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| ９．生理休暇 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
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「生理日の勤務が著しく困難な場合、３日の範囲内において、その都度必要とする期間」とることができます。（学校職員の勤務時間・休暇等に関する規則１２条の８） |
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| １０．結婚休暇 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
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・結婚生活にはいるための諸行事（挙式・旅行・婚姻届提出など）を行うための休暇で、連続７日の範囲（週休日・休日・代休を含まない）で取得できます。届け出はしないが、事実上婚姻関係と同様の場合も含みます |
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| １１．通院休暇 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
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１回につき１日の範囲で妊娠期間に応じて定められた回数とることができます。 |
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| １２．通勤緩和休暇 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
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・妊娠中、母体の健康維持をはかるために１日１時間以内の勤務時間の繰り上げ・繰り下げの通勤休暇をとることができます。 |
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| １３．妊娠障害休暇 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
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・つわりや妊娠中の障害などで１４日を超えない範囲でとることができます。産前休暇につなげられます。 |
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| １４．妊婦の労働軽減 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
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軽易な業務への転換を請求することができます |
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| １５．体育代替講師措置 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
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小学校・・・・同一校内または同じ中学校区に同一時期に２名以上妊娠者がいる場合 |
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| １６．産前休暇 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
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・出産予定日を含め６週間（多胎妊娠１４週間） |
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| １７．産後休暇 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
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出産日の翌日から８週間 |
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| １８．加算休暇 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
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・産前・産後休暇に続けて合わせて２週間。 |
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| １９．出産補助休暇 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
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・妻の出産（妊娠４か月以上の分娩）にあたり、夫である男性教職員は３日の範囲内でそのつど必要と認める期間、休暇がとれます。 |
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| ２０．妊娠中の休息または補食のための職務専念義務免除 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| ・その都度必要な時間 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| ２１．育児休業 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| ・すべての男女教職員は、その子が３歳に達する日まで、育児休業をとることができます。 ・１歳までは共済組合から育児休業手当金が５０％支給（日額上限が決められています）。 ・満１歳を過ぎて１歳半までは、「保育所に入れない」などの特別な場合に支給。 |
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| ２２．育児休暇（育児時間） | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
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子どもが２歳になるまで、男女とも１日９０分まで |
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| ２３．子育て休暇 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
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・義務教育終了前までの子（配偶者の子を含む）を養育する学校職員が、その子の看護や学校行事等に出席するために、出勤しないことが相当であると認められた場合、１年に７日の範囲で休暇がとれます。 |
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| ２４．産・育休者と代替者の引き継ぎ日 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 産前休暇に入る直前に１日、及び産後休暇又は育児休業終了後に１日、引き継ぎ日として代替者が配置されます。 |
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| ２５．男性職員の育児参加のための休暇 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
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・学校職員の妻が出産するとき、その産前産後休暇中に、出産した子や小学校入学前の子どもを養育するために必要な場合、５日の範囲で取得できます。時間取得も可能。 |
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| ２６．家族看護休暇 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
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・配偶者、父母、子（中学校就学の始期に達するまでの子を除く）、配偶者の父母等の看護をするための休暇が３日間とれます。時間取得も可能。 |
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| ２７．（不妊症治療のための）病気休暇 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
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医師に「不妊症」と診断された治療行為については病気休暇の対象となります。男女とも。初回のみ診断書の提出必要。 |
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| ２８．介護休暇 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| ・配偶者（届出をしないが事実上婚姻関係と同様の事情にある者を含む、以下この頂において同じ）父母、子、配偶者の父母、その他県教育委員会規則で定める者で負傷、疾病又は老齢により１週間以上の期間にわたり日常生活を営むのに支障があるものの介護をするため介護休暇をとることができます。 ・介護休暇の期間は、介護を必要とする一の継続する状態ごとに、通算して６月を超えない範囲において必要と認められる期間となっています。６月は最大で２分割することができますが、１回目の介護休暇の始期と２回目の介護休暇の終期が１年の間に入っていなければなりません。 |
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| ２９．育児短時間勤務 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
小学校就学前の子を養育する職員の育児と仕事の両立を可能とするため、2008年４月１日より短時間勤務が可能となりました。
・取得期間 １月以上１年以下。ただし、終了１月前までに請求すれば延長が可能。 ・留意点 育児短時間勤務承認請求書を、育児短時間勤務を始めようとする日の１月前までに校長に提出しなければなりません。 |
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| ３０．出産・子育てに関する給付 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
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・公立学校共済組合、埼玉県教職員互助会の2006年度の事業で次のようなものが利用できます。 |
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| ３１．忌引休暇 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
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親族が死亡した場合、服喪のため次の表の期間の休暇がとれます。
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| ３２．追悼のための休暇 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
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配偶者・父母及び子の追悼のための特別な行事のためそれぞれ１日与えられます。 |
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| ３３．リフレッシュ休暇 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
・表に示す勤続年数に達した職員がとれます。
・取得期間 各勤続年数を経過した翌年度の４月１日から９月３０日まで（特別な事情がある場合には３月３１日まで）です。 ・留意点 年次休等を利用することにより、長期の休暇とすることが可能です。 |
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| ３４．ライフプラン休暇 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| ・当該年度中に５５歳に達する職員が対象です。 ・健康の維持増進、余暇活動、生涯学習活動及び地域活動等を行うため取得する連続した休暇です。 ・年次休暇３日間以上を含む連続した５日間以上です。ただし、夏季休暇、週休日、学校職員の休日を含みます。 |
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| ３５．ボランティア休暇 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| ・自発的に、かつ報酬を得ないで社会に貢献する活動を行う場合に、１年に５日の範囲内で、１日または半日の単位で取得できます。 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| ３６．夏季休暇 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| ・６月１日から９月３０日までの間、５日の範囲内でとれます。 ・１日または半日でとれます。 |
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| ３７．ドナー休暇 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| ・骨髄移植のための骨髄液提供希望者として登録の申出や骨髄液を提供する場合に、その都度必要と認められる期間です。 ・ただし、登録先については、日本赤十字社の地方骨髄データセンターに限ります。 |
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| ３８．献血休暇 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 日本赤十字社が行う献血に協力する場合に、その都度必要と認められる期間です。 ・留意点 勤務校または勤務校の所在する市町村内において献血する場合に承認されます。 |
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